2016 VIS | 北京哈罗英国学校人力总监李宁：变革中的国际学校人力资源管理

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编辑/新学说  何淼

由新学说、腾讯网、腾讯教育联合主办的“在变革开创未来”——2016国际学校发展大会已于11月20日正式落下帷幕。共有28位演讲嘉宾、近300位国际学校行业人员参与本次大会。

北京哈罗英国学校人力资源总监李宁女士作为2016VIS大会人力资源专题的演讲嘉宾，带来的主题演讲——《变革中的国际学校人力资源管理》，讲述了国际学校HR的工作核心以及国际学校在人力资源管理方面的革新和进步。

以下是演讲实录：

各位嘉宾下午好。非常高兴参加VIS国际学校大会，并就国际学校里人力资源方面和各位交流。

就学校系统而言，人力资源是最根本、最核心的资源。如何开发、利用和有效配置这一资源自然是国际学校必须关注的焦点。与此同时，国际学校的人力资源管理者要在新的形式下发展新的核心胜任力和技术，以适应不断变化的市场对我们的要求。主办方设立人资资源分会场，可谓用心良苦，彰显了对人力资源方面的重视，作为一名国际学校一线的HR从业人员，非常感谢。

在座的都是HR同行和学校资深的管理者，我谨利用这个场合分享自己在日常HR管理工作中积累的一点心得，很多还在探索中。相信很多同行和前辈已经做得更好，今后希望与各位老师和同行们更具体的交流和学习的机会。

今天我就两个问题和大家交流，第一是在国际学校人才招募，留用和激励中的一点心得体会。第二就是变革过程中人力资源的角色定位的调整，以及如何提高自身的核心能力，以助力学校的发展。

关于人才留用

首先来谈一下人才留用方面的情况。随着近几年国际学校行业市场竞争的日益激烈，我想很多学校现在面临着相同的问题：学校规模的发展迅速，已经拥有了自己的品牌知名度。然而随着外部环境的变化，外籍人才引进门槛的日益提高，居高不下的人力资源管理成本等，再加上学校内部缺乏有效的留用和激励机制，不同文化背景员工之间的冲突等内因，学校内核心员工的流失率普遍偏高。这里面既包括经验丰富，直接面对学生的教师团队，还有在幕后穿针引线，打造强有力支持环境的非教学管理人员。国际学校的竞争是人才的竞争，人才的流失不仅影响到学校的正常运转，同时也不利于学校形成稳定的，有特色的教育方式。这种情况无疑对我们人资资源管理者 38 39455 38 15231 0 0 2577 0 0:00:15 0:00:05 0:00:10 2886角色和使命提出了新得要求。

面对人才留用的挑战，作为人力资源，我们能做出那些方面的努力，采取哪些有效措施帮助学校识别正确的人才并实现合理的留用呢？下面我来谈一点自己的体会。

首先人才留用要从离职管理做起。一份离职面谈清单，一场HR员工与离职员工的真情面谈可以给我们提供整件事情的一个切入点。对此我在几年前离职员工中启动了离职面谈和问卷机制。整个过程强调的是这样做的积极目的，对员工贡献的信息的保密和感谢他们在校期间的付出。在离职问卷反馈收到之前，很多学校高管，包括HR部门都认为员工离职的首要原因是自然环境问题，例如北京的雾霾，薪酬福利问题，并在这个方面做了大量的改进工作。其实这样的认识并不全面。通过和国际学校工作的HR的交流，大家的普遍感受是：薪酬方面固然是一个离职的主要因素，但排在前面的其他因素还包括这么几项——

1.缺乏进一步提升个人职业发展的机会。

2. 内部沟通的不顺畅。

3. 直接部门主管对自己的支持和尊重不够 。

4. 和学校一把手的管理风格能否匹配。

而薪酬方面的因素是排在他们之后的。面对这样的发现，接下来HR该怎么做呢？ 我们的做法是：提取核心信息，提炼出可以在制度，流程上改进的地方，以及管理层需要注意的领域，形成改进报告，提交管理者，并协助落实改进计划。

举一个例子，去年一名创校就加入哈罗的外教离职时建议学校为长期贡献的老师提供职业空挡期（career break）的机会，助其进一步充电，学习，为将来回归学校做出更大的贡献。对此我们认为建议是可取的，是有利于老师们的长期忠诚的。以前学校并没有这样的制度，而高素质，忠诚度高的的老师是需要学校花精力创造条件留用的。以前没有的做法不一定今后也没有。今年我们的一个受家长和孩子欢迎的音乐老师同样提出了一年空档期的问题，花一年的时间去充实自己。幸运的今年我们有了这项制度。经过评估，他的请求得到了批准，我们期待他带着全新的面貌一年后回归学校。

需要注意的是，面谈过程中员工的私人信息是要严格保密的。HR作为中立的谈话对象需要得到离职人员的信任和配合。离职面谈结束后，员工提供的改进意见一定要有积极跟进，这是对离职人员的尊重，更是给在职员工传递了这样一个信息：员工的意见得到了学校的倾听和尊重。还有，员工之所以愿意在离职的时候向HR敞开心扉，除了离职面谈本身安排合理之外，HR人员在日常工作中应该已经和员工们积累了相互信任。这样我们听到的信息才是真实的。

好，既然HR拿到了一份老师离职原因的清单，接下来下一步该怎么做呢？我个人的信念是：每一个问题背后都有它积极的因素。HR要做的就是可以将负面信息和抱怨翻转过来，积极正面的陈述员工留用的有效做法并形成具体的HR工作计划。这需要落实到HR团队的工作计划深知团对成员的个人绩效考核里。

例如，员工说我们内部信息沟通不顺畅， 我们要做的是：发现并改进内部沟通机制，信息共享，有机会让给员工进言献策。员工说当前的薪酬福利不够吸引人，我们要做的是：匹配市场变化，客观评价现行的薪酬福利体系，既能优化现有的整体薪酬体系，又能通过有效沟通，让员工对结果心服口服。

根据两年来离职老师们的坦诚进言，我们在学校内部由HR推进了一系列的改进措施，得到了不错的反馈。例如：针对国际学校普遍存在的教学人员和非教学人员之间的信息沟通不畅的现象，我们通过共享文件夹和每周简报分享，让非教学人员了解教学方面老师们取得的成果和面临的挑战， HR也曾进言教学团队的管理者，在分享和庆祝学生成就时，不要忘记非教学人员在背后默默的付出。请给他们应有的感谢和尊重。

HR知道，在员工留用的问题上，并不是要片面地追求低的流失率。保持合理程度地流失，例如绩效欠佳的员工的离开对学校注入新鲜活力是有帮助的。什么样的员工才是好我们需要花心思留用的对象呢？真正需要留用的好员工一定是拥有专业能力，同时认同并践行学校核心价值观，并做到知行合一的人。 

如何甄别这样的员工？如何帮助管理者招聘到正确的人来做正确事，是HR部门工作的核心。选对人是人才留用的大前提。岗位设立是否合理，人岗是否匹配，管理者是否能够利用有质量的岗位说明书甄别候选人？ 如何考核他们？ HR是否针对这些问题给出了高质量的建议呢？ 

在过去的几年中，我们的HR团队在学校组织框架的建立和优化方面协助领导层做了很多努力。我们给部门负责人提供职位说明书的撰写的辅导，让他们意识到一份有力量、充实的职位说明和用人标准就像一份合约一样，由雇主向员工说明了期待和要求，尽量避免因人设岗和无计划招人。岗位说明书为招聘到合适的员工提供了标准，为岗位定级和人员定薪提供了依据，同时也是日后考量员工绩效的基本框架。除了在岗位设计方面，我们的HR团队在绩效考核，职级体系的建立也是做了很多努力。以岗位分析为基础，一个清晰合理的职级体系为合理定薪和涨薪提供了框架。制度的清晰和透明以及公平的环境是每个员工都希望拥有的。

大家由此可以看到，HR各个模块里的政策和流程绝对不是孤立存在的。他们相互关联，彼此起到促进作用。HR首先要有专业度，把握好工作进度，恰到好处地把一项项人事制度推出并落实。这是一项系统的工程。

以上只是我们针对员工留用和激励方面做出的些许行动。 相信在座的各位同仁也有非常多的好的成果和发现。

关于国际学校HR的角色挑战

通过以上介绍，我们不难看出在员工留用方面HR的作用不可小觑。我个人认为：HR管理人员的视野，专业度和敬业精神决定了HR部门在组织中的地位和前景。这也是HR需要具备的核心素质。国际学校里HR的地位有高有低，工作不好干。这完全是领导层决定的吗？也不尽然。接下来我想对国际学校HR的角色的重新定位或新方向谈三点体会。

1

HR管理要跳出HR本身范畴看到组织的全面。

根据行业特点，传统意义的国际学校HR部门主要工作是外教老师的服务，工资的计算和发放，招聘以及员工关系等等。HR的工作还是以提供服务为主。服务是否得到老师们的认可是衡量HR人员绩效的主要标准。说到外籍服务的辛苦，如果在座的有HR同行，个中滋味恐怕只有我们能够体会，这里就不赘言了。

但是近几年国际学校的竞争环境已经悄悄地发生了变化，更专业的HR的角色已经进入到了校园里。HR面临的问题已经不再仅仅是外籍福利，工资计算等基本领域。我认为HR一定要具有跳出自己的小圈子，从组织发展管理角度着眼，帮助组织管理解决三个层次的问题：

1.1 解决组织平台与运作问题，及管理组织架构，岗位体系，组织流程，工作规范等。

1.2 解决组织能力问题：在架构合理，流程规范之上做好人才的选用育留，即做好人才管理体系。

1.3 帮助领导者建立并推动组织文化建设，这是组织的基因。

简单点说这就是我们常说的一个萝卜一个坑。组织管理就像是种萝卜，先挖坑，就是解决组织平台标准问题：挖多少坑，每个坑的 大小，体量，坑和坑的关系等等，这是组织和设计。然后是找来萝卜，一个萝卜一个坑地放进去，大小的匹配，萝卜的种类，浇水施肥，这是解决组织能力的问题。但是萝卜长得好不好更取决于园地的土壤行不行，气候好不好，这就是组织的文化和基因。HR不能改变基因但可以积极地影造变化。所以说，HR一定要有能力对学校组织框架的建立和维护提出专业的意见。

2

HR一定要懂得业务，做好教学团队的业务合作伙伴。

请HR同行们问一下自己能否清楚地回答以下这些问题：对国际学校的业务而言，我们学校的特色是什么？我们学校的课程体系是怎样的？我们学校面临的行业挑战是什么？国家制定了那些新的行业法律法规？对我们现在的影响有什么？潜在的影响又是哪些？我们的同行竞争伙伴有哪些？差异化竞争在哪里？我们熟悉教学人员的专业用语吗？我们可以用他们的专业语言和他们交流并建立信任吗？外教们理解HR工作的意义吗？这一系列的问题需要HR人员能够回答。

HR成为业务伙伴给教学团队提供有效HR支持是哈罗近两年来在HR团队努力的方向。为此，我们设立了HRBP，也就是业务合作伙伴的角色，专人做专事，定期和教学部门的高级管理人员会面，给他们提供全方位的HR支持。倾听他们在日常人员管理中面临的困惑并提供咨询建议，也向他们对HR各项政策提供面对面详细的解读。他们给人事政策的反馈可以帮助我们进一步检验一项制度的合理程度，了解一线实施中的挑战，从而做出相应的改进。在和一线教学人员的互动中，HR对行业的了解也加深了，对教学团队面临的问题也做到心中有数。HRBP角色的设立两年来，我看到了HR和一线教学管理人员距离的拉近---HR在教学管理人员眼中不再只是算算工资，核核年假的服务提供者，HR是懂得核心业务的合作伙伴。当然，工资要继续算准确，年假也不能给人家核错。

引用一段话，是《黄帝内经》中的：是故圣人，不治病治未病，不治已乱治未乱。说的是什么呢？说的是对真正的优秀的HR管理者而言，在日程管理中常常看不到他们什么所谓的亮点或是说成绩的。因为在工作事故尚未发生时， 他就已经给处理掉了，将风险压制在萌芽之中了。好的HR的作用就在于此吧！我个人真心认为这是一个修行的过程。

3

HR一定要练好内外功

HR管理拥有各个模块，招募，培训，绩效，员工关系，薪酬福利，组织设计等。每个模块都有它的专业知识。通过刚才的分享，大家可以看出其实它们之间也没有清晰的界限，每个HR的改革项目也不是孤立的。HR从业人员一定要练好各个模块的基本工并能够融汇贯通，因地制宜地运用。从行业外来到国际学校里的HR朋友都需要一个适应的过程，但你的专业度决定了你的高度。在行业内已经积累了多年经验的HR更需要把视野放到事务性工作之外，与时俱进，保持专业度并不断充电。市场会变，学习也不能停止。

HR在国际学校变革中可以扮演的5种角色

说到国际学校变革环境中的HR角色定位，我认为HR有如下5 种角色可以扮演。可能目前我们还没有实现，但不妨作为努力的方向。

 第一种，作为变革的顾问，HR需要有OD的能力，也就是组织设计和发展的能力，更要有团队构建的能力。我们能否做出基于标准化流程的岗位分析呢？可以制定不同岗位的的核心胜任力清单 (competence)吗？我们推广并实施一项新的HR政策时如何赢得高层的认可和支持？相应的沟通影响能力和市场推广能力也是必要的。

第二种，作为学校的业务合作伙伴，除了基本了解教学业务和框架，HR需要能够理解企业文化和使命并依托它们制定并实施相应的人才策略，文化和使命在员工眼中不应该是高高在上的口号和员工守则里的一段文字，而是一切管理行为和计划的统领因素，是能够转化为行动落地的。哈罗的使命是：为未来更美好的世界培养领导力人才。驱使这一使命达成的核心能力包括：以合作的方式解决问题，创造性地解决问题，学以致用，公正抉择等六项。HR看的出这是对哈罗学生提出的使命，更是对教学人员和所有员工提出的行为准则。那如何把这样的使命落地成为员工可考量的行为呢? 在招聘过程中如何用它衡量候选人和学校的匹配度？如何在业绩考核中落实员工是否具备了这样的素质呢？这些都是HR需要潜心钻研并行程相应的机制的。

 第三，好的HR要具备领导者的视野（leadership）。HR需要熟悉学校的运营模式。跳出HR的小框框，站在领导者的角度思考问题。员工如果找你抱怨一个HR问题，我们应该可以站在HR之上看到除了HR之外，这个问题还有什么影响？还有那些部门需要配合解决问题？跨部门合作的益处是什么？这是leadership，领导力。

 第四，作为员工关系的和平使者，润滑剂，HR需要和各级员工保持沟通，真诚地关心员工，在工作场合内外建立亲和，保持一颗公正心(integrity)。此外，根据国际学校的人员构成特点，HR可以协助建立职场平等和多元化的理念，Equal Opportunity and Diversity（EOD）是很多学校在员工关系中面临的挑战。在组织员工活动和做内部沟通时，我们应该尽量照顾到不同国籍，不同文化背景，年龄，性别等员工的感受。创造机会让不同背景的员工充分融合。具体实施手段很多，因学校而异也不一样。

 最后，我们是行业技术专家。HR是一门专业，对劳动法的把握，合同制定，员工手册的编写和更新，社保和个税的法规，岗位分析的方法，市场薪酬报告的解读，培训需求的收集，绩效考核体系的建立，HR系统的上线等等，这些都是需要HR需要打造的基本功。HR给出的建议要有有据可依，经得起推敲，掷地有声。

以上是我就在国际学校做HR管理工作几年时间积累的一点心得。很多也还在摸索当中，实施的过程也绝非一帆风顺，很挑战耐心和毅力。拿出来分享目的是抛砖引玉。就像前面所讲，国际教育这个行业目前处在上升的阶段，发展势头迅猛，也充满了未知。未来随着行业法规的出台，相信HR管理也会更加规范。国际学校里的HR面对的挑战很多，也充满了机遇。能否有信心，有能力把握机遇，助力这个行业的持续有序的发展，同时给自己赢得人生中一份难得的职业体验，是值得我们每个国际学校HR从业人员思考的。谢谢大家。

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